Состояние возрастной дискриминации и пожилых работников в США через 50 лет после принятия Закона о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA)

08.09.2021

В этом месяце исполняется 50 лет со дня вступления в силу Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA) - одного из главных законодательных актов, исполняемых Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC).

Когда я впервые присоединился к EEOC в апреле 2010 года, рынок труда сильно отличался от сегодняшнего. Последствия Великой рецессии все еще широко ощущались во всей экономике, и предсказывалось, что стране потребуется 10 или более лет, чтобы оправиться от резкой потери рабочих мест. В EEOC мы были обеспокоены тем, что потеря рабочих мест особенно сильно ударит по пожилым работникам.

Соответственно, вскоре после того, как я присоединился к Комиссии, одно из первых открытых заседаний Комиссии, которое мы провели в ноябре 2010 года, было посвящено «Влияние экономики на пожилых работников».

Перенесемся в сегодняшний день, и с этого месяца в стране самый низкий уровень безработицы за 18 лет. Вместо того чтобы ежемесячно терять сотни тысяч рабочих мест, экономика их набирает. Это очень хорошие новости для рабочих Америки.

Но учтите следующее: пожилым работникам, потерявшим работу, гораздо труднее найти новую работу, чем молодым работникам. 54-летнему рабочему, который, возможно, потерял работу в начале 2008 года в начале Великой рецессии, сейчас 64 года. Средняя продолжительность безработицы для 54-летнего человека составляла почти год, и этому человеку, возможно, потребовалось два или три года, чтобы найти новую работу. Кроме того, эта новая работа могла быть не на одном уровне с предыдущей. Чтобы компенсировать финансовые потери, ему, вероятно, придется работать дольше, чем планировалось изначально.

А теперь представьте себе 54-летнюю работницу, которая теряет работу в условиях современной экономики. Сегодня рабочих мест предостаточно, и условия для поиска новых рабочих мест гораздо более благоприятны по сравнению с тем, что было 10 лет назад. Но есть одна константа для сегодняшнего 54-летнего и того, что было 10 лет назад - дискриминация по возрасту.

Как свидетельствовали эксперты на заседании EEOC в июне 2017 года на тему «ADEA @ 50 - актуальнее, чем когда-либо», дискриминация по возрасту остается серьезной и дорогостоящей проблемой для работников, их семей и нашей экономики.

Несколько дополнительных моментов на ваше рассмотрение. Возраст современных бэби-бумеров составляет от 54 до 72 лет, и из-за почти 20-летнего возраста они имеют совершенно разные взгляды на работу и выход на пенсию. В то время как около 10 000 бэби-бумеров выходят на пенсию каждый день, у многих из них недостаточно накоплений для выхода на пенсию. Рабочая жизнь резко изменилась с тех пор, как люди из числа бэби-бумеров пришли в рабочую силу. Вместо карьеры, охватывающей одну отрасль и несколько должностей, как ожидалось в начале их карьеры, сегодня ожидается, что большинство работников будут иметь 11 различных должностей в современной динамичной экономике. Сразу после бумеров ведущему поколению X сейчас за 50. А в 2016 году миллениалы превзошли бэби-бумеров как самый большой сегмент рабочей силы в 2016 году.

Сцена создана, я предлагаю этот отчет по случаю 50-летия вступления в силу ADEA, кульминацией которого стало признание EEOC важности ADEA как важного закона о гражданских правах в течение года. Хотя он не является исчерпывающим (в конце концов, существуют трактаты, посвященные ADEA), он предназначен для использования в качестве справочника по истории и значительным изменениям в законодательстве.

Я надеюсь, что этот отчет также поможет развеять устаревшие предположения о пожилых работниках (которых более уместно назвать «опытными работниками») и о дискриминации по возрасту, которая наносит вред работникам, их семьям и нашей экономике. Сегодняшние опытные работники более здоровы, более образованы, работают и живут дольше, чем предыдущие поколения. Разные по возрасту команды и сотрудники могут улучшить вовлеченность, производительность и продуктивность сотрудников. У опытных работников есть таланты, которые наша экономика не может позволить себе тратить впустую.

Я хочу поблагодарить сотрудников EEOC за их вклад в этот отчет, особенно Кэти Вентрелл-Монси, чья страсть ко всему ADEA бесценна (и, возможно, вечна).

Виктория А. Липник

Исполняющий обязанности председателя

Комиссии США по равным возможностям трудоустройства

I. Обзор

В 1967 году Конгресс принял Федеральный закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA), запрещающий дискриминацию по возрасту на рабочем месте и поощряющий трудоустройство пожилых работников. ADEA был неотъемлемой частью действий Конгресса в 1960-х годах по обеспечению равных возможностей на рабочем месте [1] наряду с Законом о равной оплате труда 1963 года [2] и Законом о гражданских правах 1964 года [3]. Вместе эти законы преобразовали рабочее место, разрушив барьеры для возможностей и заложив основы равенства и справедливости.

Принимая ADEA, Конгресс признал, что дискриминация по возрасту была вызвана в первую очередь необоснованными предположениями о том, что возраст влияет на способности [4]. Чтобы предотвратить и остановить такую ​​произвольную дискриминацию, ADEA требует от работодателей учитывать индивидуальные способности, а не предположения о возрасте при принятии решения о приеме на работу.

Спустя несколько лет после принятия ADEA Специальный комитет Сената по вопросам старения отметил, что «ADEA был принят не только для обеспечения соблюдения закона, но и для предоставления фактов, которые помогут изменить отношение» [5]. Обычно считалось, что в определенном возрасте и на некоторых работах возраст ограничивал возможности пожилых работников [6]. Сегодня мы спрашиваем: изменилось ли отношение к пожилым работникам, их способностям и возрастной дискриминации после принятия ADEA за последние 50 лет? Изменилась ли практика найма, чтобы способствовать найму пожилых работников?

В этом отчете исследуется текущее состояние дискриминации по возрасту и пожилых работников в США через 50 лет после вступления в силу ADEA в июне 1968 года. Он начинается с краткого обзора истории ADEA и его применения Министерством труда (DOL) и EEOC. В нем описываются существенные изменения в том, кто сегодня пожилого рабочего по сравнению с типичным пожилым рабочим 1967 года. Сегодняшние работники старшего возраста более разнообразны и более образованы, чем предыдущие поколения. Они более здоровы, работают и живут дольше. Женщины и мужчины, сталкивающиеся сегодня с дискриминацией по возрасту, находятся во всех частях нашей страны - в сельских и городских общинах, на рабочих местах синих и белых воротничков, в сфере услуг и высоких технологий, и принадлежат к любой расе, национальности и уровню дохода.

Несмотря на эти драматические изменения, сегодняшние пожилые работники по-прежнему сталкиваются с необоснованными и устаревшими предположениями о возрасте и способностях, и дискриминация по возрасту сохраняется. [7] Несмотря на десятилетия исследований, которые показали, что возраст не предопределяет способности или производительность, работодатели часто прибегают именно к эйджистским стереотипам, запрещенным ADEA. [8] После 50 лет принятия федерального закона, цель которого заключается в содействии найму пожилых работников. Дискриминация по возрасту, основанная на способностях, остается слишком распространенной и слишком приемлемой. Действительно, 6 из 10 пожилых работников видели или испытали дискриминацию по возрасту на рабочем месте, и 90 процентов из них говорят, что это обычное явление [9].

В этом отчете признается значительный ущерб и убытки пожилым работникам, их семьям и работодателям в результате дискриминации по возрасту. Пора отказаться от устаревших и необоснованных предположений о возрасте, пожилых людях и дискриминации. Изменение практики может помочь изменить отношение. Этот отчет завершается многообещающей практикой для работодателей не только по предотвращению дискриминации по возрасту, но и по признанию ценности рабочей силы, состоящей из нескольких поколений. Проще говоря, наша экономика не может позволить себе тратить зря знания, талант и опыт пожилых работников [10].

II. Краткая история ADEA

A. Отчет Виртца за 1965 г.

Конгресс рассмотрел вопрос о запрете дискриминации по возрасту при приеме на работу в рамках Закона о равных возможностях при трудоустройстве 1962 года [11] и раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года, но поправки о включении возраста в качестве защищаемой характеристики не увенчались успехом [12]. Вместо этого, как часть Раздела VII, Конгресс поручил Министру труда провести «полное и исчерпывающее исследование факторов, которые могут иметь тенденцию приводить к дискриминации при приеме на работу из-за возраста» [13]. Этот отчет «Пожилые американские рабочие» , Дискриминация по возрасту при найме на работу »[14], который стал известен как« Отчет Виртца »(в честь У. Уилларда Виртца, тогдашнего министра труда), лег в основу ADEA.

В отчете Виртца исследуются природа, масштабы и последствия дискриминации по возрасту на рабочем месте в 1960-х годах. Выяснилось, что работодатели считают, что возраст влияет на способности. Было также установлено, что без какой-либо фактической основы или учета индивидуальных способностей работодатели обычно не допускали работников в возрасте 40, 50 и 60 лет к широкому спектру рабочих мест [15].

В отчете Виртца этот вывод о том, что дискриминация по возрасту проистекает в основном из необоснованных предположений о способностях, противопоставляется выводам о том, что дискриминация по признаку расы, национального происхождения и религии проистекает из «неприязни и враждебности» - в частности, «чувства к людям, совершенно не связанные с их способностью делать то же самое». работа ». [16] Эти результаты привели к тому, что доклад Виртца охарактеризовал дискриминацию по возрасту как« отличную »от дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии или национального происхождения [17] и рекомендовал не добавлять возраст в Раздел VII Закона о гражданских правах от 1964. [18]

Отчет Wirtz показал, что половина работодателей использовала возрастные ограничения для отказа в приеме на работу работникам в возрасте 45 лет и старше [19]. Он обнаружил огромные различия в восприятии возраста и физических способностей: одни работодатели отказываются нанимать работников после 25 лет, а другие нанимают работников до 60 лет на работу, предполагающую сопоставимые физические возможности [20].

В отчете Виртца также рассматривались такие факторы, как здравоохранение, образование, технологии и «институциональные механизмы», такие как кадровая политика, системы трудового стажа и планы льгот, которые могут повлиять на занятость пожилых работников [21]. Исследования, касающиеся здоровья и возраста, показали, что у пожилых работников меньше острых проблем со здоровьем, чем у молодых. [22] Однако, поскольку работники старшего возраста были более подвержены хроническим заболеваниям, они с большей вероятностью получали отказ в приеме на работу, даже если такие условия не помешали бы им работать. [23] Уровень образования пожилых работников в 1960-х годах существенно повлиял на их перспективы трудоустройства, поскольку три пятых людей в возрасте 55 лет и старше имели степень ниже средней школы [24]. Технологические изменения в то время привели к вытеснению традиционных отраслей и географической дислокации,и привело к появлению молодых рабочих мест в новых отраслях, где наем пожилых работников будет рассматриваться как «исключительный» [25].

Наконец, в отчете Wirtz были рассмотрены серьезные последствия возрастной дискриминации для пожилых работников, которые он охарактеризовал как лишения и разочарование, а также для экономики с потерями в миллиарды долларов в виде безработицы и ранних выплат по социальному обеспечению, а также потери производства и доходов [26]. Отчет завершился рекомендациями по национальной политике против произвольной дискриминации при приеме на работу по возрасту, действиями по изменению институциональных механизмов, ставящих в невыгодное положение пожилых работников, и действиями по увеличению найма пожилых работников [27].

Президент Линдон Б. Джонсон предложил закон, частично основанный на отчете Виртца [28]. Поправки к законопроекту администрации, внесенные ведущими сторонниками федерального закона о дискриминации по возрасту, в частности сенатором Джейкобом Джавитсом и сенатором Ральфом Ярборо [29], привели к принятию ADEA 15 декабря 1967 года [30]. Закон вступил в силу 12 июня 1968 г. [31]

B. ADEA 1967 г.

Признавая проблему изменения как практики найма, так и отношения к возрасту и способностям [32], Конгресс поставил перед ADEA амбициозные цели:

Таким образом, целью данной главы является содействие занятости пожилых людей на основе их способностей, а не возраста; запретить произвольную дискриминацию по возрасту при приеме на работу; чтобы помочь работодателям и работникам найти способы решения проблем, связанных с влиянием возраста на занятость. [33]

Конгресс разработал закон, основанный на положениях раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года и Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) [34]. ADEA разделяет цель Раздела VII по устранению дискриминации на рабочем месте. [35] Запреты ADEA были дословно взяты из Раздела VII [36], как и его узкое исключение для использования возраста в качестве добросовестной профессиональной квалификации (BFOQ). [37] Суды интерпретируют эту формулировку из Раздела VII, включая его запреты и исключение BFOQ, как применимое с «равной силой» к основным положениям ADEA [38]. Лекарства ADEA, напротив, исходят из FLSA. При первоначальном введении в действие Конгресс ограничил охват ADEA лицами в возрасте от 40 до 64 лет [39] и снова поручил министру труда изучить возрастные ограничения, охраняемые законом. [40]

C. Поправки к ADEA [41]

В первое десятилетие существования ADEA была расширена охрана федеральных, государственных и местных государственных служащих. [42] Конгресс стремился предоставить пожилым работникам такие же основные гражданские права, как и другим работникам. [43]

С каждой существенной поправкой к ADEA Конгресс излагал научные доказательства, опровергающие любую предполагаемую корреляцию между возрастом и способностями [44]. В то же время, однако, ранние версии ADEA по существу укрепляли веру в то, что возраст влияет на способности, ограничивая возраст охвата - сначала 65, а затем 70 лет в 1978 г. [45] Эти возрастные ограничения на страхование позволили работодателям отказывать в приеме на работу самым старым работникам и заставлять работников выходить на пенсию исключительно по возрасту. [46] Конгресс наконец разрешил это противоречие в поправках 1986 года к ADEA, которые сняли ограничение на охват в возрасте 70 лет [47]. Конгресс поддержал снятие ограничения на возраст в 70 лет, имея как научные [48] доказательства, так и доказательства общественного мнения о том, что возраст не является предиктором профессиональных способностей или производительности [49].

Наиболее серьезные изменения в ADEA произошли в 1990 году, когда Конгресс принял Закон 1990 года о защите пенсий пожилых работников (OWBPA) [50] в ответ на решение Верховного суда по делу о пенсионной системе государственных служащих штата Огайо против Беттса. [51] OWBPA внес поправки в ADEA, чтобы восстановить его первоначальное намерение Конгресса запретить дискриминацию по возрасту в выплатах сотрудникам, [52] и установил новые минимальные стандарты для добровольных отказов и освобождения от требований или прав ADEA. [53]

D. Обеспечение соблюдения закона ADEA

1. Министерство труда (1968 - 1979 годы)

Конгресс первоначально обсуждал, какая организация должна иметь правоохранительные органы для ADEA. [54] Конгресс выразил озабоченность по поводу того, что недавно сформированный EEOC имел значительную задолженность по обвинениям всего за два года существования, и счел, что агентство не имеет достаточных ресурсов для того, чтобы взять на себя ответственность за другой закон о дискриминации [55]. Конгресс решил, что существующий персонал отдела по обеспечению соблюдения в Отделе заработной платы и часов Министерства труда [56] обеспечит наиболее эффективное исполнение закона ADEA, и таким образом предоставил полномочия по обеспечению соблюдения DOL. [57]

В 1968 году DOL незамедлительно издало постановления в соответствии с ADEA, в которых прямо отвергалось использование предположений о физических способностях, связанных с возрастом. [58] За первый полный год применения ADEA, DOL расследовало более тысячи жалоб на дискриминацию по возрасту. [59] В отчете Конгресса 1972 года, всего три года спустя, DOL обнаружил нарушения ADEA в 36% из 6000 расследований 1972 года [60]. В первые несколько лет применения ADEA, DOL подал более 80 исков в соответствии с ADEA с 30 успешными решениями [61].

В начале 1978 года администрация Картера признала, что фрагментарное исполнение национальных законов о гражданских правах препятствовало их эффективности и привело к «нормативному дублированию и ненужным расходам для работодателей» [62]. В частности, к частичному совпадению тех, которые охватываются Разделом VII и ADEA считалась «обременительной для работодателей и вводящей в заблуждение жертв дискриминации». [63] С целью создания «единой, последовательной федеральной структуры для борьбы с дискриминацией во всех ее формах» администрация Картера передала исполнение ADEA в EEOC с одобрение Конгресса с 1 января 1979 г. [64]

2. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (с 1979 года по настоящее время)

Когда EEOC взял на себя ответственность за соблюдение ADEA в 1979 году, EEOC пришлось преодолеть множество проблем, [65] таких как различные процедуры обработки платежей от DOL, увеличение количества заявок ADEA, а также отсутствие надлежащего обучения и ресурсов [65]. 66] В то же время EEOC уже имел дело с накопившейся задолженностью в размере более 100 000 обвинений по Разделу VII. [67] Проблемы, с которыми EEOC столкнулся в первые годы применения ADEA [68], привели к трудностям в своевременном расследовании обвинений ADEA, что потребовало внесения двух поправок для продления срока давности для подачи иска. [69]

Несмотря на эти проблемы, список судебных разбирательств по делам ADEA в EEOC быстро рос в первые несколько лет после того, как ему было предоставлено право возбуждать их. [70] Около четверти случаев ADEA, возбужденных EEOC, касались максимального возраста приема на работу и обязательного выхода на пенсию для полицейских и пожарных. [71] В этих случаях EEOC успешно отклонил конституционные возражения против заявления ADEA работодателям в правительстве штата. [72] Иски ADEA против работодателей из правительства штата продолжают оставаться важной частью судебной программы EEOC, [73] особенно после того, как Верховный суд отменил право частных лиц требовать возмещения убытков в таких исках. [74]

На протяжении всей истории судебной программы ADEA, многие из основных дел ADEA EEOC касались дискриминационных сокращений в силе, отказа в выплате пособий и политики обязательного выхода на пенсию. [75] В последнее десятилетие EEOC также сосредоточился на борьбе с дискриминационной политикой найма, как индивидуальной [76], так и системной [77].

В соответствии со своими полномочиями издавать существенные правила ADEA [78] EEOC издал правила, детализирующие требования для отказов в соответствии с OWPBA, [79] освобождающие пенсионеров от страхового покрытия ADEA [80], поясняя, что ADEA не запрещает работодателям отдавать предпочтение пожилым людям. рабочих, [81] и объясняя разумный фактор, кроме возрастной защиты. [82]

III. Демография пожилой американской рабочей силы

А. Значительный рост числа пожилых сотрудников

Персонал 1967 года выглядел совсем иначе, чем сегодня. Мужчины большую часть своей карьеры работали в одной компании или в одной профессии и выходили на пенсию в раннем возрасте, получая пенсию [83]. Чуть более трети рабочих составляли женщины. [84] Средняя продолжительность жизни составляла 67 лет для мужчин и 74 для женщин [85]. Многие работы требовали физических усилий. Те, кто родился в период с 1946 по 1964 год [86], находились на переднем крае бэби-бума, [86] только начинали работать в 1967 году.

Сегодняшняя рабочая сила в США увеличилась вдвое [87], она старше, разнообразнее, образованнее и больше женщин, чем 50 лет назад [88].

Возраст гражданской рабочей силы США (диаграмма 1):

Ожидается, что эти тенденции сохранятся в течение десятилетий. [89] Одно из наиболее заметных изменений в американской рабочей силе за последние 50 лет состоит в том, что она значительно постарела по мере старения поколения бэби-бума (79 миллионов человек) за это время. [90]

Наиболее драматические изменения в возрасте рабочей силы произошли за последние 25 лет, так как доля работников в возрасте 55 лет и старше в рабочей силе увеличилась вдвое. [91] В последние годы работники в возрасте 65 лет и старше остаются в составе рабочей силы или возвращаются в нее в большем количестве. По оценкам Бюро статистики труда (BLS), самые старые сегменты рабочей силы - в возрасте от 65 до 74 лет и от 75 лет и старше - будут расти быстрее всего до 2024 года [92]. Прогнозируется, что к 2050 году эта самая старая когорта работников в возрасте 65+ вырастет на 75 процентов, в то время как группа работников в возрасте от 25 до 54 лет, как ожидается, вырастет только на 2 процента за тот же период [93].

Более активное участие пожилых женщин в рабочей силе является важным фактором роста численности пожилых людей. Согласно прогнозам, к 2024 году женщины в возрасте 55 лет и старше будут составлять более 25 процентов женской рабочей силы, что почти вдвое превышает их долю по сравнению с 2000 годом. BLS также прогнозирует, что вдвое больше женщин старше 55 лет будет работать, чем женщин в возрасте 16 лет. -24 к 2024 году. BLS также оценивает, что женщины старше 65 будут составлять примерно такой же процент женской рабочей силы, как и пожилые мужчины среди мужской рабочей силы. [94]

Сегодня люди работают дольше, чем их родители, бабушки и дедушки, по разным причинам. [95] Это поколение пожилых работников в целом более здоровое и имеет более продолжительную продолжительность жизни, чем предыдущие поколения. [96] Кроме того, право на получение полных пособий по социальному обеспечению начинается в более старшем возрасте [97], а прекращение действия традиционных пенсионных пособий, предоставляемых работодателями, перекладывает большую ответственность за свой пенсионный доход на людей. [98] В настоящее время менее половины работников частного сектора в возрасте от 25 до 64 лет имеют спонсируемый работодателем план любого типа. [99]

Великая рецессия 2007-2009 годов [100] (также известная как Великая дислокация [101]) вынудила многих пожилых работников пересмотреть свои пенсионные планы и работать дольше, чтобы возместить истощенные пенсионные счета и потерянные сбережения. Это уменьшило уверенность многих пожилых работников в том, что у них будет достаточный доход для комфортной пенсии [102]. В результате Великая рецессия изменила пенсионные планы и ожидания пожилых работников. [103] До 2009 года большинство американцев планировали выйти на пенсию в возрасте до 65 лет. [104] С тех пор большинство говорит, что выйдет на пенсию после 65 лет. [105]

К сожалению, пенсионные ожидания часто не оправдываются. Например, одно исследование сообщает, что, хотя 40 процентов рабочих планировали работать до 70 лет или старше, на самом деле это делают только 4 процента [106]. Неожиданные события, такие как плохое здоровье, обязанности по уходу, увольнение и дискриминация по возрасту, могут помешать самым продуманным планам.

Кроме того, понятие «пенсия» заметно изменилось с поколением бэби-бума. Выход на пенсию традиционно означал прекращение оплачиваемой работы. Сегодня выход на пенсию также может означать продолжение работы на другой должности, работе или карьере. [107] Многие пенсионеры также должны работать [108], даже если за эти возможности платят меньше, чем за их предыдущую работу. [109] Многие другие работают на «пенсии» для личного удовлетворения, а также для финансовой безопасности. [110]

B. Увеличение разнообразия пожилых работников

Как возраст, так и разнообразие рабочей силы США значительно увеличились за последние десятилетия и будут продолжать расти в ближайшее десятилетие. [111] С 2000 г. доля женщин и мужчин в возрасте 55 лет и старше в каждой из четырех основных рас [112] и этнических групп увеличилась [113]. Как показано на диаграммах 2 и 3, процент латиноамериканских пожилых рабочих значительно увеличился за последние пять десятилетий. Доля латиноамериканцев в возрасте от 55 до 64 лет в рабочей силе подскочила с 2 процентов в 1971 году до 11 процентов в 2017 году. Латиноамериканские работники также продолжали работать после 65 лет, но с возрастающей скоростью: с 1 процента в 1971 году до 8 процентов в 2017 году. рабочая сила в возрасте 55 лет и старше, состоящая из расовых и этнических меньшинств, существенно выросла и, как ожидается, продолжит расти в следующем десятилетии. [114]

Изменение расового / этнического состава участников рабочей силы

Еще новости